Thème 2 : Compétences /Potentiel
Question de gestion 5 : Comment répondre aux besoins en compétences de l’organisation ?
5.1. Comment définir les besoins en compétences de l’organisation ?
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Plan du cours
1. La gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC)
2. Les compétences
3. La qualification et l’emploi
4. Le parcours professionnel et le potentiel
La mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un support de l’action stratégique de l’organisation. Son objectif est de vérifier que l’effectif est en mesure de couvrir les besoins en termes :
– quantitatifs (emplois) ;
– et qualitatifs (au niveau des compétences et des qualifications).
1. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
A. la
démarche
La GPEC consiste à analyser les emplois, les effectifs, les compétences et les carrières des salariés.
Il s’agit de prévoir les besoins en Ressources Humaines (RH) dans le moyen et si possible long terme, examiner les ressources dont dispose l’organisation en vue d’apprécier d’éventuels écarts à réduire.
B la
méthodologie
La GPEG repose sur plusieurs étapes
– repérer les métiers de l’entreprise ;
– définir les compétences qui seront nécessaires à l’avenir en prenant en compte la pyramide des âges, les niveaux d’ancienneté et de classification ;
– établir un plan d’action : en fonctions des besoins, élaborer un plan de formation, des dispositions de mobilité interne, un plan de recrutement, des modalités de reconversion de certains salariés, etc.
2. Les compétences
A.
Définition et composantes
La compétence est la capacité d’un salarié à utiliser un ensemble de savoirs, d’aptitudes et d’habiletés pour agir de manière satisfaisante dans les situations survenant dans l’exercice d’un métier. Elle n’est pas liée à un statut, une qualification ou un diplôme. Elle évolue dans le temps.
Les compétences présentent trois composantes :
– les savoirs sont les connaissances générales ou spécifiques dans un domaine déterminé ;
– les savoir-faire opérationnels sont les capacités à mettre ces savoirs en application dans le travail (maîtrise d’outils, de méthodes de travail…) ;
– les savoir-être résultent des comportements professionnels (aptitudes comportementales et relationnelles) adoptés dans un contexte de travail et face à une situation.
B. Le
référentiel de compétences
Le référentiel de compétences est un document qui présente la cartographie des métiers de façon simple, pragmatique et opératoire. À chaque métier doivent être associés une liste de compétences et le niveau de maîtrise requis pour chacune (« de base », « autonomie », « maîtrise », « expertise »), qui doivent être observables et évaluables.
Cet outil est primordial pour la mise en œuvre de la GPEC car il permet à l’entreprise de voir si elle a suffisamment de compétences en volume ainsi qu’en niveau de maîtrise. Une réflexion est ensuite menée sur les métiers qui peuvent disparaître, ceux qui nécessitent une reconversion, les métiers en émergence, les métiers à risques… Une fois que ces métiers sont recensés, la GPEC doit déduire les actions à mettre en place pour préparer les salariés et les accompagner dans ces changements.
3. La qualification et l’emploi
A. La
qualification du poste et du salarié
La qualification du poste : il s’agit de l’ensemble des connaissances, des aptitudes et des expériences que requiert l’exercice d’un emploi déterminé.
La qualification du salarié : il s’agit de son aptitude à exercer un emploi. Elle peut être appréciée soit à travers la formation validée par un diplôme ou la formation continue, soit à travers l’expérience personnelle et professionnelle de la personne. Elle place le salarié à un niveau et un échelon déterminés dans la grille de classification d’emploi.
B. La grille
de classification d’emploi
La grille de classification d’emploi est un système qui permet de classer les métiers les uns par rapport aux autres dans un souci d’équité et de clarté. Elle est imposée dans le cadre de la convention collective.
Elle permet au salarié de se situer à un niveau (ou échelon) dans la hiérarchie, de définir son statut social et d’évoluer d’un niveau à un autre (évolution de carrière).
Elle permet à l’employeur de fixer la base de rémunération du poste (par coefficient).
Elle donne une base lisible et cohérente lors de négociation salariale par les partenaires sociaux.
4. Le parcours professionnel et le potentiel
A. Le
parcours professionnel
Le parcours professionnel est l’ensemble des étapes professionnelles (choisies ou subies) qu’une personne connaît tout au long de sa carrière, du premier jour de sa première activité au dernier.
Les caractéristiques du parcours professionnel sont :
– l’ancienneté ;
– la mobilité (changement de profession, d’entreprise, de catégorie) ;
– les transitions (emploi, formation…) ;
– le nombre de ruptures (sans activité, chômage, congé sabbatique…).
B. Le potentiel
Le potentiel est la capacité du salarié à acquérir et à développer des compétences nouvelles, qui ne sont pas exprimées, mais que la personne semble détenir.
Détecter le potentiel consiste à pressentir si le salarié présente les dispositions favorables pour répondre aux besoins évolutifs de l’organisation.
Pour détecter le potentiel, il convient :
– de se référer aux compétences acquises par le salarié, à son parcours professionnel ;
– d’interpréter la sélection de ses activités extraprofessionnelles et de ses loisirs ;
– de vérifier son aptitude à se projeter sur le nouveau poste.