Quelles ressources humaines pour produire? @ Cours de management from SuperProfesseur - SuperProfesseur.com : spécialiste des cours de Marketing, soutien scolaire, coaching,cours en ligne,Grand oral, SES, STMG,formation professionnelle

Thème 1 : Les organisations et l’activité de production de biens et de services

Question 1.2. : Quelles ressources pour produire ?

Chapitre 4 : Quelles ressources humaines pour produire ?

Cours de Management, Sciences de gestion et numérique (SES,STMG, BTS, BUT tertiaire, Licence de gestion, Ecoles supérieures de Commerce et de Management, Master, chef d’Entreprise, Entrepreneur, gestion des administrations, gestion des associations, Formation professionnelle...) avec www.SuperProfesseur.com; www.SuperProfesseur.xyz; www.SuperProfesseur.fr et l’application mobile de Super Professeur : mobile.superprofesseur.com , http://mobile.ronningagainstcancer.xyz, https://www.instagram.com/superprofesseur © Ronald Tintin, Ronning Against Cancer

Objectifs du cours

Repérer les moyens d’une politique de management des compétences et d’adaptation aux besoins de l’organisation.

Quelles sont les notions que je dois connaître (comprendre, maîtriser) ?

Ressources humaines : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), besoins de recrutement, besoins de formation.

III. Adapter les ressources humaines à la stratégie

Une fois que l’organisation a estimé ses besoins en ressources humaines et analysé les ressources futures dont elle pourra disposer sur les plans quantitatif et qualitatif, elle va devoir les comparer et mettre en œuvre un plan d’actions afin de réduire les écarts entre les ressources et les besoins.

A. L’adaptation des ressources humaines sur les plans quantitatif et qualitatif

1. L’adaptation des ressources humaines sur le plan quantitatif

Sur le plan quantitatif, l’organisation a la possibilité de faire augmenter ou diminuer son effectif.

Pour cela, elle dispose de plusieurs mesures d’ajustement :

– elle peut augmenter ses effectifs grâce au recrutement. Le recrutement est un processus en plusieurs étapes qui va permettre de trouver un candidat correspondant aux besoins de l’organisation ;

– à l’inverse, elle peut réduire ses effectifs en ayant recours à des ruptures conventionnelles,
à des licenciements économiques ou bien grâce à des départs naturels liés à la retraite ;

– elle peut également utiliser la mobilité géographique pour adapter ses ressources humaines à ses besoins de production ou de variations d’activité suivant ses différentes implantations géographiques.

2. L’adaptation des ressources humaines sur le plan qualitatif

Sur le plan qualitatif, l’organisation cherche à faire évoluer les compétences de ses ressources humaines.

Pour faire évoluer les compétences, l’organisation peut recourir à plusieurs dispositifs : – elle peut mettre en place des actions de formation. La formation est un investissement immatériel permettant de maintenir et de développer les compétences des ressources humaines ;

– elle peut également utiliser le tutorat pour faciliter la transmission des compétences au sein de l’organisation ;

– elle peut avoir recours à la promotion professionnelle pour faire évoluer ses salariés vers des postes plus qualifiés et développer leurs compétences.

B. Le développement de nouvelles formes de travail pour accroître la flexibilité

Pour s’adapter à leur environnement et répondre aux besoins des salariés, les organisations mettent en place de nouvelles relations de travail dans lesquelles le numérique va être un facilitateur en rendant notamment possible le travail à distance à domicile (le télétravail), dans des espaces de travail collaboratif (coworking) ou chez les clients.

1. Un besoin de flexibilité quantitative

Ces nouvelles relations de travail permettent d’adapter les ressources humaines aux variations quantitatives de l’activité :

– la flexibilité du temps de travail : recours au temps partiel, aux heures supplémentaires, à l’annualisation du temps de travail... ;

– la flexibilité des effectifs : recours aux CDD, aux intérimaires, mise en place de partage de poste de travail, recours à la sous-traitance ou à la franchise…

2. Un besoin de flexibilité qualitative

Ces nouvelles relations de travail permettent d’adapter les ressources humaines au niveau qualitatif à travers la flexibilité des compétences avec le développement de la polyvalence des salariés ou le recours à la mobilité professionnelle comme le changement de métier.

Conclusion

L’organisation fait des choix parmi les différentes modalités de financement selon l’horizon temporel visé par ses besoins. Elle doit prévoir ses besoins en ressources humaines. Afin de répondre aux évolutions de l’environnement, l’organisation doit faire des choix lui permettant d’accroître sa flexibilité.

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Fais le point –Management, sciences de gestion et numérique : Quelles ressources humaines pour produire ?

I. Prévoir les ressources humaines sur le plan quantitatif pour produire

1. Qu’est-ce qu’une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ?

La démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) désigne un ensemble de méthodes et de pratiques permettant d’adapter les ressources humaines sur le plan quantitatif et qualitatif aux besoins anticipés par l’organisation.

Ces besoins anticipés en ressources humaines tiennent compte :

– des choix stratégiques formulés par l’organisation ;

– des évolutions de l’environnement de l’organisation : variations du marché, progrès technologiques…

2. À quoi correspondent les besoins quantitatifs en ressources humaines des organisations ?

Les besoins quantitatifs en ressources humaines des organisations correspondent à l’effectif dont l’organisation aura besoin en tenant compte des événements suivants : les départs à la retraite, les fins de contrats à durée déterminée, les fins de contrats de travail temporaire, les recrutements, les démissions, les licenciements, les ruptures conventionnelles, les salariés à temps partiel ou à mi-temps…

3. Pourquoi mettre en œuvre une démarche de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ?

La démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche importante pour la pérennité de l’organisation puisqu’elle va lui permettre de posséder les ressources humaines nécessaires au moment voulu afin de pouvoir réaliser ses objectifs stratégiques en tenant compte des contraintes de son environnement.

II. Prévoir les ressources humaines sur le plan qualitatif pour produire

1. Qu’est-ce qu’une compétence individuelle ?

Une compétence individuelle correspond à la compétence d’un individu dans une situation de travail. Elle repose sur la combinaison du savoir (l’ensemble des connaissances), du savoir-faire (la capacité à mettre en œuvre les savoirs) et du savoir-être (l’ensemble des attitudes comportementales).

2. Qu’est-ce que les soft skills ?

Les soft skills sont des compétences douces, non techniques, transversales, comportementales liées à l’individu, comme la créativité, l’esprit critique, l’aptitude à travailler en équipe ou la curiosité qui relèvent du savoir-être de l’individu à la différence des compétences techniques qui sont liées au poste de travail. De plus en plus recherchées, ces compétences comportementales permettent d'améliorer la performance des organisations.

3. Différenciez la qualification de la compétence.

La qualification représente l’ensemble des capacités professionnelles d’un salarié/ d’une salariée. La qualification désigne l’ensemble des diplômes, titres ou certifications qui sont requis pour l’accès à un emploi ou à un statut. Elle est sanctionnée par un niveau de formation et justifiée par son expérience professionnelle. Cependant, la qualification ne prend pas en compte les compétences effectivement mises en œuvre au travail. En effet, la compétence est une notion plus large qui comprend aussi le savoir-être et prend en compte la prise d’initiative et de responsabilité du salarié en situation de travail.

III. Adapter les ressources humaines à la stratégie

1. Comment une organisation peut-elle ajuster ses besoins en ressources humaines sur le plan quantitatif et qualitatif ?

Pour ajuster ses besoins en ressources humaines sur le plan quantitatif, une organisation aura recours essentiellement au recrutement et au licenciement.

Pour ajuster ses besoins en ressources humaines sur le plan qualitatif, une organisation aura recours à la formation, à la promotion et à la mobilité professionnelle.

2. Qu’est-ce que la mobilité du travail ?

La mobilité du travail est un changement apporté aux conditions de travail du salarié. Cela peut concerner une mobilité géographique (changement du lieu de travail) et/ou une mobilité professionnelle(changement de catégorie professionnelle, de fonction).

3. Comment rendre l’organisation plus flexible au niveau du travail ?

Pour être plus flexible au niveau du travail, une organisation peut avoir recours à et combiner différentes formes de flexibilité :

– la flexibilité du temps de travail : temps partiel, heures supplémentaires, annualisation du travail… ;

– la flexibilité de la localisation du travail : travail à domicile, travail mobile, télétravail alterné... ;

– la flexibilité des compétences : développement de la polyvalence des salariés, mobilité professionnelle… ;

– la flexibilité des effectifs : recours aux CDD, intérimaires, partage de poste de travail, contrat de travail avec détachement chez un tiers, sous-traitance, franchise, auto-entrepreneur…