La rémunération et le coût du travail - Cours de Sciences de gestion et numérique classe de première BAC STMG 2025 - SuperProfesseur.com : spécialiste des cours de Marketing, soutien scolaire, coaching,cours en ligne,Grand oral, SES, STMG,formation professionnelle

Thème 1 : De l’individu à l’acteur

Question de gestion 3 : Comment concilier gestion efficace des ressources humaines et coût du travail ?

Chapitre 7 : La rémunération et le coût du travail

Cours de management, sciences de gestion et numérique (SES,STMG, BTS, BUT tertiaire, Licence de gestion, Ecoles supérieures de Commerce et de Management, Master, chef d’Entreprise, Entrepreneur, gestion des administrations, gestion des associations, Formation professionnelle...) avec www.SuperProfesseur.com; www.SuperProfesseur.xyz , www.SuperProfesseur.fr et l’application mobile de Super Professeur : mobile.superprofesseur.com , http://mobile.ronningagainstcancer.xyz, https://www.instagram.com/superprofesseur © Ronald Tintin, Ronning Against Cancer

Objectifs du cours

Que dois-je savoir faire ?

Mesurer l’activité du travail à l’aide d’indicateurs pertinents.

Évaluerle coût global du travail avec les charges.

Evaluerla productivité du travail.

Quelles sont les notions que je dois connaître (comprendre, maîtriser) ?

Evaluation et rétribution de l’activité humaine dans les organisations : tableaux de bord, indicateurs d’activité et de productivité, rémunération et coût du travail.

Quelles sont les notions que je dois connaître (comprendre, maîtriser) ?
Tableaux de bord
Indicateurs d’activité et de productivité
Rémunération
Coût du travail

Programme

Thème 1 : De l’individu à l’acteur

L’individu est un « être social » qui, par son travail et ses relations aux autres, contribue à ce que l’organisation devienne un collectif humain, construit culturellement autour de son objet social et tourné vers la recherche de la performance. La notion d’organisation est ici définie.

L’étude du thème vise à identifier les principaux phénomènes relationnels qui permettent de comprendre le fonctionnement d’une organisation. Elle permet d’expliquer comment la gestion appréhende l’activité humaine en tant que ressource à préserver et à rétribuer.

Questions de gestion

Notions

Contexte et finalités

Question de gestion 1 : Comment définir les différents types d’organisation ?

Gouvernement des organisations.

Mode de contrôle des dirigeants.

But économiques de l’organisation.

Structure de propriété.

L’individu, qui possède des caractéristiques propres, devient un acteur au sein de l’organisation, en général hiérarchisée, par les relations formelles et informelles qu’il établit dans son activité de travail et dans le cadre de ses responsabilités.

Question de gestion 2 : Comment un individu devient-il acteur dans une organisation ?

Question de gestion 3 : Comment concilier gestion efficace des ressources humaines et coût du travail ?

Individu : personnalité, émotion, perception, attitude, contrôle de soi, comportement, compétences, identité numérique.

Communication interpersonnelle.

Interactions individu/groupe : caractéristiques des groupes, identité et statut dans les groupes, référence et appartenance aux groupes.

Interactions individu/ organisation : cultures, normes, codes, rituels, attribution, représentations, stéréotypes, réseaux sociaux d’entreprise, fiche de poste, profils de compétences, hiérarchie.

Phénomènes relationnels : relations formelles et informelles, argumentation et influence, relation d’autorité, leadership, motivations/incitations. Aptitude à gérer les conflits.

Activité de travail : conditions de travail, compétences et qualification.

Évaluation et rétribution de l’activité humaine dans les organisations : tableaux de bord, indicateurs d’activité et de productivité, rémunération et coût du travail.

Nouveaux liens de travail (contractualisation, autoentrepreneuriat).

Conflits et consensus au sein de l’organisation.

Il communique et interagit donc en permanence, apportant à l’organisation ses compétences propres tout en s’inscrivant à travers ses fonctions dans un organigramme, dans l’action collective. les relations au sein des organisations peuvent être conflictuelles ou consensuelles.

À partir de scénarios, de vidéos, de jeux de rôles, de l’observation de situations de communication, de simulations orales, de l’analyse de pratiques numériques, de l’exploitation de récits, d’articles ou de témoignages, l’élève est en mesure :

- de caractériser les comportements individuels au sein des groupes ; d’identifier les bonnes pratiques de gestion de l’identité numérique ;

- de repérer ce qui, dans les relations, révèle la culture et les valeurs de l’organisation ;

- de décrire, caractériser et analyser les situations de communication à partir de leurs composantes et des phénomènes relationnels qu’elles contribuent à développer.

La gestion des ressources humaines suppose des arbitrages pour les préserver, les valoriser et les rétribuer, de faire le choix entre l’internalisation et l’externalisation de certaines ressources humaines.

À partir de données sociales et comptables simplifiées, de curriculum vitae ou de documentation professionnelle, l’élève est capable :

- de distinguer l’approche par la qualification de l’approche par la compétence ;

- de mesurer l’activité de travail à l’aide d’indicateurs pertinents ;

- d’évaluer le coût global du travail avec les charges ;

- d’évaluer la productivité du travail ;

- d’établir un lien entre les conditions de travail et le comportement des membres de l’organisation.

Sens de la leçon

Plan du cours

I. Le salaire brut

II. Le coût du travail et le salaire perçu (net à payer)

III. La mesure de l’activité de travail

A. L’activité de travail est une ressource : on mesure sa performance

B. L’activité de travail est une charge : on mesure son coût

C. L’outil de suivi et d’analyse de l’activité : le tableau de bord

Introduction

Il faut distinguer le salaire reçu par le salarié et le coût du travail à la charge de l’employeur.

Le travail humain doit être suivi et analysé comme toutes les ressources de l’entreprise.

I. Le salaire brut

Le salaire brutse compose de différents éléments :

– le salaire de base, qui est négocié entre le futur salarié et l’employeur au moment de l’embauche en fonction de critères propres au salarié et au travail à fournir (expérience, niveau de diplôme, complexité du travail).

Il se calcule mensuellement pour une durée de base qui est en général la durée légale du travail (151,67 heures). Salaire de base = Salaire horaire × Durée du travail (mensuelle) ;

– les heures supplémentaires : lorsque l’activité le nécessite, l’employeur peut faire travailler le salarié plus que la durée légale ; ces heures sont rémunérées de façon plus importante ;

– les avantages en nature : l’employeur peut rémunérer le salarié non pas en argent mais sous la forme du droit d’utiliser des biens appartenant à l’entreprise (téléphone, voiture, logement…) ;

– les primes : en fonction des règles du droit du travail, le salarié peut percevoir une ou des primes.

Le salaire brut est la base de calcul de toutes les cotisations sociales.

Les différentes formes de rétribution de l’activité humaine

La rétribution a un sens plus large quela rémunération.

La rétribution comprend en plus :

- les satisfactions psychologiques retirées dans l’exercice du travail (sentiment de réussite, relations positives avec les collègues) ;

- un enrichissement socioprofessionnel grâce à l’acquisition de nouvelles compétences, la formation et la construction du parcours professionnel ;

- les opportunités de progression de carrièrepour évoluer dans le poste de travail.

La rémunération fixepermet d’assurer la sécurité du revenu quelle que soit l’efficacité au travail. Cependant, les efforts fournis ne sont pas nécessairement reconnus, dans la mesure où le salarié perçoit une rémunération identique.

La rémunération variableest motivante car, lorsque les objectifs du salarié sont dépassés, le salarié perçoit alors un revenu intéressant. Néanmoins, si les objectifs ne sont pas atteints, le salarié peut alors éprouver du stress, parfois à l’origine d’une démotivation.

II. Le coût du travail et le salaire perçu (net à payer)

D’après le schéma ci-dessous, on comprend qu’un salarié à qui l’on verse 72 de salaire net coûte en réalité 140 à l’employeur.

En effet,diverses cotisations sociales à la charge de l’employeur (40) et payées par lui ou à la charge du salarié (20) mais payées par l’employeursont calculées sur le salaire brut pour être versées aux organismes chargés de la protection sociale.

Les cotisations sociales sont des sommes supportées par l’employeur et par le salarié afin d’assurer la protection sociale du travailleur contre les risques de la vie (maladie, vieillesse, chômage, dépendance…).

L’impôt sur le revenu est également prélevé par l’employeur pour être versé à l’État.

L’évaluation du coût du travail et le salaire perçu

Le salarié, en contrepartie de son travail, perçoit une rémunération, sur une période donnée, caractérisée par un bulletin de salaire.

On distingue :

- le salaire de base qui comprend les heures normales mensuelles (soit 35 heures) ;

- les heures supplémentaires (rémunérées à + 25 %, pour les 8 premières heures, puis à + 50 %, pour les suivantes) ;

- les primes ;

- et les avantages en nature.

En additionnantle salaire de base, les heures supplémentaires et les primeset avantages en nature, on obtient alorsle salaire brut.

Les cotisations patronalesetcotisations salarialessont calculées selon des taux différents. Le total des cotisations salariales est retiré du salaire brut. En enlevantl’impôt sur le revenu, on trouvele net à payer (salaire perçu par le salarié).

La rémunération peut être fixe ou variable(partie individuelle ou collective). Les avantages en nature sont proposés par l’employeur au salarié(logement, voiture, forfait Internet, téléphone portable…).

III. La mesure de l’activité de travail

A. L’activité de travail est une ressource : on mesure sa performance

Mesure de l’apport : le travail est une ressource

Indicateurs d’activité

Indicateurs de productivité

Les indicateurs d’activité renseignent sur la quantité de richesse (production) réaliséepar l’activité de travail.

Les indicateurs de productivité renseignent sur la performance du travail en mettant en rapport la production avec la quantité de travail nécessaire.

Exemple : chiffre d’affaires (CA), variation du CA, quantité fabriquée.

Exemple : quantité fabriquée par salarié, par heure.

L’évaluation de l’activité humaine dans une organisation

La production peut s’évaluer à l’aide d’indicateurs qui mesurent :

- le volume (chiffre d’affaires, nombre de produits fabriqués, vendus, nombre de salariés, montant des salaires… –les indicateurs de productivité) ;

- l’efficacité du travail (moyens utilisés par rapport au nombre d’heures, à l’effectif…).

B. L’activité de travail est une charge : on mesure son coût

Mesure du coût : le travail est une charge

Indicateurs de coût

Indicateurs sociaux

Les indicateurs de coût renseignent sur le coût du travail pour l’employeur.

Les indicateurs sociaux renseignent sur les dysfonctionnements liés aux ressources humaines qui affectent la rentabilité de l’entreprise.

Exemple : montant des salaires bruts, quantité d’heures supplémentaires.

Exemple : taux d’absentéisme, nombre d’accidents du travail.

C. L’outil de suivi et d’analyse de l’activité : le tableau de bord

Un tableau de bord (TdB) est un document comportant des indicateurs choisis en fonction des objectifs de mesure et selon une périodicité adaptée aux besoins (mois, trimestre, semestre…).

Exemple : on souhaite connaître tous les mois le nombre d’accidents et la quantité fabriquée par salarié. Le tableau de bord comportera deux indicateurs mis à jour mensuellement.

La réunion d’informations dansun tableu de bord (TdB)de façon visuelle et à chaque période permetd’effectuer des calculs de variation dans le tempsafin de visualiser l’évolution d’une situation pour en analyser les causes puis prendre des décisions et mettre en œuvre des actions dont on peut voir les effets ou non dans les tableaux de bord (TdB) suivants.

Exemple : depuis trois mois, le nombre d’accidents du travail est en régulière augmentation.

Cela engendre un nombre croissant de salariés absents, qu’il faut remplacer par des intérimaires onéreux, ainsi qu’une augmentation des primes d’assurance de l’entreprise. Le gestionnaire doit prendre des décisions permettant de lutter contre ce coût (formation à la sécurité, obligation de porter des vêtements plus protecteurs, modification des processus de travail…).

Le tableau de bordest donc un outil de pilotage qui renseigne et alerte sur le comportement à adopter.

Les données d’un tableau de bord

Les indicateurs se trouvent dans le tableau de bord qui récapitule l’activité et les résultats de l’entreprise.C’est un outil de pilotage car il permet de comparer les résultats obtenus avec les objectifs fixés. La mesure des écarts indique si l’entreprise estefficace (atteinte des objectifs) ouefficiente (résultats obtenus à moindre coût).