Thème 2 : Compétences /Potentiel

Question de gestion 6 : Peut-on évaluer les compétences mais aussi le potentiel d’un individu ?

Cours de Ressources Humaines et Communication (STMG, Ecole de Commerce et de Management, Master, chef d’Entreprise, Entrepreneur, gestion des administrations, gestion des associations, Formation professionnelle...) avec www.SuperProfesseur.com et l’application mobile de Super Professeur :aideetreussite.superprofesseur.com 

Tweet

Plan  du cours

   1. Le mode d’évaluation des résultats et des compétences

   2. Le mode d’évaluation du potentiel

   3. Le bilan professionnel et le bilan de compétences

Évaluation des résultats, des compétences, du potentiel, entretien individuel, bilan : les termes employés sont multiples et cachent des objectifs variés. Dans tous les cas, il s’agit pour le salarié de se faire juger, professionnellement parlant, d’où la complexité de cette évaluation.

1.    Le mode d’évaluation des résultats et des compétences

Ce mode d’évaluation est basé sur l’analyse des résultats du travail du salarié(objectifs de l’année) et sur ses compétences et comportements professionnels (savoir-faire et savoir-être).

 A. L’entretien individuel

L’entretien individuel, annuel ou semestriel, se déroule en général fin novembre/début décembre. Il s’agit d’un entretien en face-à-face avec son responsable n+1, parfois son n+2 s’il y a désaccord. Il dure entre 1 heure 30 et 4 heures. Y sont abordés les échecs et les réussites de l’année passée, les objectifs de l’année à venir, l’évolution professionnelle et, éventuellement, un plan de formation. Pour objectiver l’évaluation, cet entretien prend appui sur un formulaire ou une grille d’évaluation créée en interne ou en externe.

Il est effectué dans les entreprises de toutes les tailles et tous les secteurs, quel que soit le poste ou la fonction. Il permet au supérieur d’exprimer ses jugements et ses attentes en direct. Il permet au salarié d’exprimer ses points de vue et d’aborder oralement les besoins en formation ou les évolutions souhaités. Il doit être effectué dans un climat de confiance pour être constructif.

Il donne lieu à un document cosigné et transmis à la direction des ressources humaines. Dans l’idéal, un second entretien permet de discuter de la rémunération.

 B. L’autoévaluation

L’autoévaluation n’est pas systématique dans les entreprises. Elle peut précéder l’entretien individuel.

Par un formulaire ou une grille d’évaluation, le salarié procède en amont à une autoévaluation de ses compétences acquises à son poste de travail. Il donne des exemples concrets de ses missions professionnelles. Ce document est avant tout un guide ouvert pour se poser les bonnes questions avant une rencontre avec le responsable hiérarchique.

L’autoévaluation permet de comparer la perception du manager à celle du salarié.

2. Le mode d’évaluation du potentiel

Ce mode d’évaluation est basé sur l’analyse du potentiel du salarié, c’est-à-dire sa capacité à acquérir et à développer des compétences nouvelles, qui ne sont pas exprimées, mais qu’il semble détenir.

Détecter le potentiel consiste à pressentir si le salarié a les dispositions favorables pour répondre à sa demande d’évolution professionnelle.

L’évaluateur prend en compte le parcours professionnel du salarié. Il mesure son agilité à apprendre et sa capacité à maîtriser des problèmes complexes. Il vérifie son aptitude à anticiper les difficultés d’adaptation au poste et ses moyens pour les résoudre, ainsi que sa capacité à se projeter dans le nouveau poste.

3. Le bilan professionnel et le bilan de compétences

Le bilan professionnel et le bilan de compétences permettent au salarié d’évaluer ses compétences et ses aptitudes, et de définir son projet professionnel ou de formation.

Ces deux dispositifs sont très proches et présentent des similitudes. Cependant, quelques différences peuvent être énoncées :