Thème 3 : Cohésion / Conflit
Question de gestion 10 : Le dialogue social suffit-il à la cohésion de l’organisation ?
Cours de Ressources Humaines et Communication (STMG, Ecole de Commerce et de Management, Master, chef d’Entreprise, Entrepreneur, gestion des administrations, gestion des associations, Formation professionnelle...) avec www.SuperProfesseur.com et l’application mobile de Super Professeur :aideetreussite.superprofesseur.com
Plan du cours
1. Le bilan social : les fondements du dialogue social
2. Le dialogue social, clé de voûte du climat social
L’organisation rassemble des individus et des groupes, aux intérêts parfois divergents, qui doivent trouver ensemble un équilibre permettant d’atteindre une performance globale. En effet, employeur et salariés doivent communiquer pour trouver un terrain d’entente préservant l’activité de l’organisation.
Le dialogue avec les partenaires, en améliorant le climat social, tente de renforcer la cohésion.
1. Le bilan social : les fondements du dialogue social
Le dialogue social entre le chef d’entreprise et les salariés ne peut se faire que sur la base d’informations sociales précises et chiffrées qui permettent d’analyser la situation sociale et son évolution. Le bilan social, obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés, synthétise en un document unique les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des deux années précédentes.
A. Les
éléments
Le bilan social est décomposé en domaines : « emploi », « rémunération », « conditions de travail », « formation », « relations professionnelles », « autres conditions de vie relevant de l’entreprise ».
Chaque domaine comprend une série d’indicateurs. Il est donc intéressant de pouvoir analyser la situation sociale dans un domaine particulier ou bien d’apprécier les résultats de l’ensemble du bilan.
B. Les
indicateurs
Les indicateurs sont des données chiffrées qui permettent de mesurer et d’évaluer certaines informations. Ils sont très intéressants dans le cadre du dialogue social car ils mettent en évidence les dysfonctionnements sociaux et apportent donc la preuve de problèmes internes (par exemple, l’augmentation de l’absentéisme ou des accidents du travail). Ils sont donc très utiles dans le cadre des discussions entre les salariés et l’employeur pour identifier les problèmes, rechercher leurs causes et trouver des solutions.
Le bilan social et ses indicateurs sont donc à la base des discussions entre les différents acteurs.
2. Le dialogue social, clé de voûte du climat social
Ce dialogue entre l’employeur et les salariés, partenaires aux intérêts souvent divergents, est nécessaire à l’instauration d’un climat social favorable. En effet, l’échange, la transparence sont les piliers de la confiance. Le dialogue social est donc indispensable pour créer un bon climat social.
Néanmoins, ce n’est pas une condition suffisante. Parfois, lorsque la situation de l’entreprise est fortement dégradée, le dialogue ne permet pas d’apaiser les inquiétudes et les conflits. Ainsi, malgré les discussions entre partenaires, aucun terrain d’entente n’est possible…
A. Les acteurs
du dialogue
Le dialogue s’instaure entre l’employeur et les salariés ou leurs représentants. Selon les effectifs, les instances représentatives du personnel varient :
– le délégué du personnel est obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Il est élu par les salariés. Il présente à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à la bonne application du Code du travail et aux autres règles applicables dans l’entreprise ;
– le comité d’entreprise est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Il assure l’expression collective des salariés en permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise. Il dispose aussi d’attribution en matière sociale et culturelle ;
– le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Il est chargé de veiller à la santé et à la sécurité des salariés au travail ;
– le délégué syndical peut être désigné par chaque syndicat représentatif dans une entreprise d’au moins 50 salariés. Il exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d’accords collectifs. Il peut être aussi délégué du personnel, membre du comité d’entreprise ou du CHSCT.
B. Les
formes du dialogue
Il existe deux formes du dialogue social :
– l’information-consultation : les représentants des salariés sont informés ou consultés mais leurs avis ne s’imposent pas à l’employeur (par exemple, le comité d’entreprise est informé du plan de formation, de la stratégie de l’entreprise, des projets susceptibles de modifier le volume des effectifs…) ;
– la négociation : il s’agit de négocier des conventions collectives ou des accords d’entreprise. Elle vise donc la conclusion d’accords entre l’employeur et les salariés, ici représentés par le délégué syndical. Le rôle des représentants des salariés est majeur dans ce cas parce que, sans signature de la part des organisations syndicales, point d’accord ! La négociation est une obligation légale puisque le Code du travail impose des négociations annuelles sur des sujets précis (salaire, effectif, formation…).
C. Le
contenu du dialogue
Le contenu est très diversifié et touche à tous les points du travail. Le dialogue s’instaure donc sur une multitude de sujets. Il permet aux acteurs d’exprimer leurs positions, leurs contraintes, de trouver des terrains d’entente. Il permet aussi d’impliquer les salariés et leurs représentants à la vie de l’organisation… et d’en comprendre ses difficultés.