Thème 7 - Le chômage résulte-t-il de dysfonctionnements sur le marché ?

 

Chapitre 15 - Comment fonctionne le marché du travail ?

Cours d’Economie (STMG, Ecole de Commerce et de Management, Master, chef d’Entreprise, Entrepreneur, gestion des administrations, gestion des associations, Formation professionnelle...) avec www.SuperProfesseur.com et l’application mobile de Super Professeur : mobile.superprofesseur.com © Ronald Tintin, Ronning Against Cancer




Plan  du cours

*   I. Les composantes du marché du travail 

*   II. Les caractéristiques de l’offre de travail 

*   III. Les caractéristiques de la demande de travail 

*   IV. Comment les salaires sont-ils fixés ?

 



I. Les composantes du marché du travail 

A. Définition du marché du travail

Au sens courant, le marché du travail désigne la situation de l’emploi dans une économie : nombre d’emplois et nature des emplois (qualifications requises), et ainsi l’état et la nature du chômage.

Au sens économique, le marché du travail est le lieu théorique de rencontre entre l’offre et la demande de travail.

B. Un lieu d’échange entre l’offre et la demande de travail

II. Les caractéristiques de l’offre de travail 

A. La population active et le taux d’activité

La population active regroupe l’ensemble des personnes occupant un emploi, salarié ou non, ainsi que celles recherchant un emploi (les chômeurs).

Les chiffres de la population active permettent de calculer le taux d’activité au sein d’une nation. Le taux d’activité d’un groupe donné est le rapport des personnes actives de ce groupe à la population totale de ce groupe. Il s’exprime en pourcentage du groupe considéré.

B. Les déterminants de l’offre de travail

1. Les déterminants collectifs

*   l’allongement de la durée des études, qui retarde l’entrée des jeunes sur le marché du travail ;

*   la hausse de l’âge légal de départ à la retraite à 62 ans

*   l’évolution démographique et la pyramide des âges

*   l’évolution du solde migratoire, qui mesure la différence entre le nombre de personnes entrées et sorties sur un territoire au cours d’une année.

2. Les déterminants individuels

Chaque individu peut choisir, selon sa situation économique et personnelle, entre travailler davantage (heures supplémentaires), travailler moins, ou arrêter volontairement de travailler pour se consacrer à d’autres activités (formation, éducation des enfants).

III. Les caractéristiques de la demande de travail 

A. Les déterminants de la demande de travail

1. La nature de la combinaison productive et le coût du travail

Pour produire, les entreprises combinent des facteurs de production (travail et capital). Le choix de leur combinaison productive résulte notamment du coût respectif des facteurs de production et donc de leur productivité respective. Si le capital a un coût moins élevé que le travail, les entreprises auront tendance à substituer du capital au travail.

Ainsi, le niveau des salaires et le poids des cotisations sociales constituent un facteur essentiel des décisions d’embauche. En effet, le coût du travail est une dépense pour l’entreprise. Dès lors, un coût du travail excessif peut avoir des effets pervers sur la création d’emplois.

Au sein de la zone euro, la France se distingue par le poids élevé des cotisations sociales applicables aux salaires (près de 40 %), et notamment des charges patronales (30 %).

2. Le niveau de demande anticipée par les entreprises

La conjoncture économique constitue également un déterminant de la demande de travail par les entreprises.

B. La segmentation du marché : emplois typiques et emplois atypiques

La norme en matière de contrat de travail est le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet. Cependant, une évolution marquante du marché du travail concerne les types d’emplois, avec une tendance générale à la hausse des formes particulières d'emploi : contrats à durée déterminée (CDD), contrats d’intérim, contrats aidés, contrats d’apprentissage.

De même, le temps partiel subi (c’est-à-dire non choisi par le salarié) est en hausse. Cette évolution de la structure des emplois répond au besoin croissant de flexibilité de la part des entreprises, qui doivent s’adapter à un environnement de plus en plus instable et incertain.

IV. Comment les salaires sont-ils fixés ?

A. Le rôle de l’offre et de la demande

Selon l’évolution du marché du travail, donc des variations de l’offre et de la demande, le salaire est susceptible de fluctuer à la hausse ou à la baisse.

Si l’offre est supérieure à la demande, le salaire diminue : l’importance de la main-d’œuvre disponible par rapport aux besoins permet en effet aux entreprises de proposer des salaires moins élevés.

Inversement, si la demande est supérieure à l’offre, le salaire augmente : les entreprises doivent augmenter les salaires proposés pour attirer les candidats.

B. Le rôle des négociations

1. Les négociations individuelles

Lors de l’embauche, le salaire, élément essentiel du contrat de travail, résulte d’une négociation individuelle entre l’employeur et l’employé, où chacun essaie de maximiser son intérêt.

Si le salaire reste le plus souvent imposé par l’employeur, il existe une marge de négociation au moment de l’embauche ou lors de l’entretien annuel d’évaluation de chaque salarié. 

2. Les négociations collectives

Autre spécificité du marché du travail, les salaires font généralement l’objet d’une négociation entre les représentants de l’offre de travail (syndicats de salariés) et les représentants de la demande de travail.

Les négociations entre partenaires sociaux peuvent être engagées au niveau d’une entreprise ou d’une branche d’activité. Elles aboutissent à la conclusion d’accords ou de conventions collectives contenant notamment des grilles de salaires, traduisant la hiérarchie salariale adoptée dans l’entreprise ou dans la branche considérée. Ces grilles de salaires permettent de fixer une référence de salaire en fonction du poste occupé et de l’ancienneté du salarié. L’employeur est contraint de respecter les dispositions de la convention collective à laquelle il est soumis et de verser au salarié le minimum conventionnel répondant à sa classification professionnelle.

C. Le rôle des contraintes réglementaires et institutionnelles

Les pouvoirs publics interviennent également dans la formation des salaires en fixant un cadre juridique,constitué par le droit social, pour protéger les salariés et rééquilibrer la relation entre employeurs et salariés.

Deux principales contraintes réglementaires concernent les salaires.

1. L’existence du Smic

Le Smic (salaire minimum interprofessionnel de croissance) correspond au salaire horaire plancher en dessous duquel il est impossible de rémunérer un salarié.

Il est réévalué au minimum une fois par an, pour assurer aux personnes ayant un faible revenu la garantie de leur pouvoir d’achat.

Le montant du Smic brut horaire, revalorisé de 0,6 % au 1er janvier 2016,  a été porté à 9,67 euros, soit 1 466,62 euros bruts mensuel.

2. L’obligation de négocier les salaires

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur est tenu de convoquer les délégués syndicaux pour négocier sur les salaires chaque année.


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